作为第一批全国县级公立医院综合改革试点，自2012年起，河北省唐县人民医院取消以药补医，探索建立符合行业特点的薪酬分配制度，两轮驱动，希望减轻患者负担，也调动医务人员工作的积极性。

　　统计显示，2014年1月～10月，河北省唐县人民医院业务总收入达1.49亿元，药占比为23.2%；门诊次均费用189元，住院次均费用3808元；医生平均收入8.8万元，最高年收入达24万余元。

　　■ 降低药占比是基石

　　唐县位于河北省保定市西部山区，目前尚有10万多贫困人口。县级公立医院综合改革开始以来，唐县政府2012年、2013年分别投入199万元、190万元，2014年1月~10月投入142.5万元，以弥补医院因取消药品加成减少的合理收入；对离退休人员工资进行补偿，每年还拨付人才培养和学科建设费50万元；锁定、剥离该院历史债务，为医院改革发展减负。

　　记者近日在唐县人民医院采访时，该院院长吴立国介绍，医院实行药品零差率销售后，减少收入的50%通过调整医疗服务价格弥补，40%由县财政予以补助，10%通过医院自身加强管理、节约开支消化。根据2011年的测算，政府每年应向医院拨付190万元。同时，护理费、住院诊查费、手术费、治疗费上调10%左右，CT、核磁共振等检查费用下降10%。医疗服务价格调整后，增加的部分由医保、新农合进行报销，同一个病测算下来，患者比改革前还节省了一点费用。

　　该院神经内科主任刘登军说，改革之后，床位费由原来最低的每床日9元，调整到20元左右；最贵的三人间，每床日由原来的十几元涨到30多元。该院心内科主任邸龙辉说，住院病人入院后的体格检查、护理等费用比原来也有所提升，查房费用提高了。

　　政府补偿40%是否足够？吴立国说，对于其他医院可能不够，但是对唐县人民医院来说够用了。“因为我们的药占比很低，处于全国同级医院相对最低的水平。2012年医院药占比为28.4%，2013年为27.5%，2014年上半年为22.3%。”

　　吴立国说，药占比这么低，是因为医院狠抓药品价格，严控新特药引进；对不合理用药建立了严格的监管和惩处机制；实行药品统一配送机制，杜绝了多个经销商的无序竞争。

　　■ 抓住薪酬制度改革这一缰绳

　　如何调动医生的积极性，也是吴立国一直思考的问题。

　　“医生是医院的主体，他们掌握着核心技术。随着社会资本办医的兴起，不少民营医院来‘抢人’，开出的工资是月薪1万元甚至2万元，而县级医院事业单位工资体制无法给出这么高的薪酬。”吴立国说，实行薪酬制度改革，砍掉灰色收入，让医生光明正大地挣钱，是这一改革的初衷。

　　该院薪酬制度改革始于1999年，“当时，医生与收费员、管库员的收入相差无几，体现不出医生的劳动价值。”吴立国说，如今，该院员工的收入构成中，基础部分是事业单位核定的基本工资，绩效工资为每月600元～1.7万元不等，全院绩效工资支出总额占医疗收入的35%左右。

　　吴立国介绍，该院薪酬分为4个等级，临床医生为第一级，护士为第二级，医技功能科为第三级，行政后勤为第四级，不同等级内又分不同的档次。医生收入是行政后勤人员的4倍，护士是行政后勤人员的2倍，医技科室人员是行政后勤人员的1.5倍。“收入高的医生一年能拿20多万元，比城里医院的医生挣得还多。医院职工收入差距能达到10倍。目前，临床医生的收入占医院工资、奖金支出的49%。”

　　“同一科室同一工种也会有差距。比如我们科室医生根据工作数量和质量的不同，收入一个月相差一两千元是正常的。”刘登军说。

　　在四等分配机制的基础上，该院将不同工种的员工收入分为若干级；临床科主任、专业主任和病区护士长以及行政职能科室领导等，又根据岗位不同分为多个档次，根据质量考核确定每个人的绩效工资。同时，该院每年度都会确定下一年度员工收入增长幅度，结合科研学术、开展诊疗技术含量、病种危险程度、新技术开展情况、工作量等因素，研究确定下一年的基础分配系数。

　　吴立国坦言，作为国家级贫困县，唐县财力有限，无力化解锁定的7400万元债务，对医院基础建设、大型设备购置等方面的投入更是力不从心。此外，该院技术力量仍显薄弱。

　　刘登军说，县医院的医疗技术与城市大医院相比肯定还有差距，如果有机会，希望能借助目前医联体等形式，加强与大医院的合作关系，为县医院医生提供更多轮训机会，让他们跟着大医院医生学点技术，提升县医院的服务能力。